Avez vous pensé au cadre de transition ? : Le moral de vos équipes est en berne et vous ne savez pas comment remotiver vos salariés ?
Tâches répétitives, manque d’objectifs, de buts communs, de sens… de reconnaissance.
La démotivation du salarié est le signe que quelque chose ne fonctionne pas dans le management mis en place par l’entreprise.
Susciter l’intérêt, récompenser les efforts fournis, prendre du temps pour son équipe sont autant de sujets que devra maîtriser le manager de transition pour permettre aux collaborateurs de retrouver leur motivation de départ.
Apprenez à repérer les facteurs déclencheurs de la démotivation des équipes et comment y remédier avec des méthodes managériales adaptées.
Les facteurs à l’origine de la perte de motivation au travail
1. Le manque de reconnaissance
36 % des salariés souffriraient d’un manque de reconnaissance dans leur travail, ce qui en fait l’une des raisons qui poussent chaque année des milliers de salariés à remettre leur démission.
Les top managers de transition le savent bien, valoriser un collaborateur est une des clés de la réussite.
La reconnaissance dans le travail est l’un des piliers de croissance des organisations, de stabilité aussi.
Les managers qui développent une culture de l’encouragement pourront retenir les talents au sein de leur équipe, booster l’implication de chacun et améliorer la performance collective et individuelle.
La reconnaissance au travail est plus importante pour motiver une équipe qu’obtenir une augmentation, c’est dire !
Le choix d’un style de management orienté vers la récompense et les félicitations va accroître la confiance entre les membres du groupe et diminuer l’esprit de compétition parfois néfaste.
2. L’absence de sens
Le turnover en entreprise n’aura jamais été aussi élevé. Les jeunes sont les premiers concernés.
La raison est simple. Si le salaire est un levier de motivation au travail, il n’est plus le seul élément à peser dans la balance.
La perte d’attractivité du CDI marque également un profond changement dans notre société. Le contrat à durée indéterminée ne rime plus avec sécurité, mais avec absence de liberté.
Lier cela à un manque d’ambition, mais il n’en est rien. L’entreprise doit réinventer les méthodes de travail pour donner davantage de responsabilités, mais aussi et surtout, offrir du sens dans les missions confiées aux salariés.
10 % des salariés français n’apprécient pas leur emploi. Ce pourcentage s’élève à 15 % pour les moins de 25 ans. Un constat qui ne doit pas trouver son unique réponse dans les postes occupés.
Selon une étude de l’agence QAPA, 60 % des salariés s’ennuient dans leur milieu professionnel.
Pour endiguer ce phénomène, la recherche de sens est la solution qui semble être à privilégier. Un cadre de transition est en première ligne. Les managers de transition sont aussi ceux qui pourront positivement peser sur les aspirations des collaborateurs.
Le métier exercé fait partie intégrante de l’identité des personnes. Il paraît donc incompatible de consacrer la majeure partie de son temps à un emploi qui ne nous correspond pas.
Trouver le pourquoi est une question sur laquelle le manager doit accompagner le salarié. Une puissante source de motivation au travail qui viendra balayer les doutes sur l’intérêt de sa mission dans l’entreprise.
3. Un style de management non adapté
L’humain est au cœur du mécanisme de l’entreprise. Il est une ressource centrale pour faire fonctionner correctement la machine. Mais lorsque le management fait défaut, c’est le salarié qui en subit les conséquences.
Il existe quatre grands types de management :
· Directif
· Paternaliste
· Consultatif
· Participatif
Lorsque le manager chargé de coordonner les équipes se cantonne à ne suivre qu’un seul et même modèle de gestion, certains collaborateurs peuvent ne pas se retrouver dans le système et décrocher peu à peu de leur mission.
Le but n’est pas d’abandonner son style de management, mais de l’ajuster à son interlocuteur. Il est indispensable de comprendre que le groupe est composé d’individualités qui ne répondent pas toutes aux mêmes stimuli pour avancer dans leur travail.
Il est certain que chaque manager de transition ou cadre de transition a un mode de management qui lui est propre et dans lequel il est à l’aise et performant.
Son rôle est de convaincre tous les membres d’équipe à le suivre. Il s’agit d’être direct mais inspirant, de savoir s’adapter tout en s’imposant.
Un jeu d’équilibriste dont l’expérience du manager comptera pour beaucoup dans sa manière de fonctionner avec les émotions et valeurs de chaque salarié.
La démotivation au travail pèse sur l’ensemble et non pas uniquement sur un poste précis. Prendre ce problème au niveau global permet d’être plus alerte lorsque les premiers signes se font connaître.
Les leviers de motivation en entreprise
Absences non justifiées et prolongées, retards à répétition, mauvaise ambiance… Les conséquences de la démotivation du salarié sont nombreuses.
En reconnaître les signes fait partie des capacités du cadre de transition. C’est également son rôle d’intervenir pour trouver des solutions efficaces à cette problématique d’entreprise.
La motivation du salarié est un gage de productivité. Un comportement inapproprié aura donc un impact sur l’ensemble de l’organisation.
Pour améliorer la motivation au travail, le manager de transition RH bénéficie de plusieurs alternatives pour réengager le salarié à produire un travail de qualité tout en lui laissant la possibilité de s’épanouir au quotidien.
Communiquer une vision claire et inspirante
Le manager incarne une vision d’équipe, il est ainsi le garant de la voie à suivre pour atteindre les objectifs. Une organisation sans vision ne peut pas survivre sur le long terme.
Un bon manager de transition est capable de tirer ses équipes vers le haut et d’exploiter le meilleur de chacun.
Il saura insuffler une énergie communicative pour motiver les salariés.
La vision doit dépasser le cadre même des tâches quotidiennes et être un élément moteur dans les périodes difficiles.
Développer une relation personnelle avec chaque salarié
Le management d’équipe trouve son essence dans le leadership dont sait faire preuve le manager. C’est l’une de ses responsabilités qui apportent le plus de valeurs ajoutées à sa fonction.
Ce leadership se traduit par dévouement pour sa team. Il doit se consacrer à la construction d’une relation solide entre chaque membre du groupe et connecter sa personnalité avec les salariés qui le composent.
La joie et la satisfaction ressenties permettront de mobiliser davantage les collaborateurs.
Contribuer au développement professionnel
Pour faire d’un salarié démotivé un maillon de la réussite, la montée en compétences n’est pas une option mais une obligation.
On parlera notamment d’un partage de connaissances continu pour offrir au salarié des possibilités d’évolution en interne.
Un environnement de travail motivant est un lieu où les perspectives professionnelles sont atteignables et valorisantes. Le manager encadre l’apprentissage avec expertise et bienveillance. Il ne s’agira pas de servir l’intérêt seul de l’entreprise, mais bien de chercher à aider le salarié à développer de nouvelles compétences professionnelles qu’il pourra réutiliser.
Pour garder un salarié motivé, les managers doivent reconsidérer leur manière d’aborder le management.
Tester et analyser des méthodes différentes pour approcher du style managérial le plus efficace avec peut être un cadre de transition
Des rendez-vous d’évaluation plus réguliers, la mise en place de récompenses et l’effort de connaître personnellement les collaborateurs contribueront à construire un discours de motivation d’équipe impactant.
Retrouver un niveau satisfaisant d’investissement des salariés peut prendre du temps. Cela ne signifie pas pour autant que le travail réalisé n’a pas été efficace.
Les valeurs d’engagement doivent être claires et partagées par l’ensemble des collaborateurs.
Le monde du travail a grandement évolué, les salariés aussi. On en termine avec les anciennes méthodes de management et les aspirations égoïstes.
Depuis trop longtemps, le travail est considéré comme un moyen de vivre (voire de survivre). C’est pourtant en assignant une mission pour le bien commun que les talents pourront parfaitement s’exprimer et s’épanouir dans leur milieu professionnel.
Vous êtes à la recherche d’un manager de transition chargé de régler une situation complexe dans vos équipes ? Un regain de motivation ne suffit pas toujours. C’est souvent un travail de fond qui est nécessaire pour encourager et motiver durablement le salarié. Notre cabinet de manager de transition Paris vous propose des profils expérimentés et qualifiés pour remplir des fonctions RH de haut niveau.
